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Gestionando el Riesgo del Talento

* Publicado originalmente en (http://bit.ly/2E4JTLm) el 26 de julio de 2017
El riesgo de la pérdida de talentos en la organización, es uno de los principales riesgos enfrentado por las organizaciones en estos tiempos.  La irrupción de las nuevas generaciones no ha hecho más que exacerbar este tema, y las empresas buscan maneras de modificar su manera de trabajar para acomodarse a estos nuevos desafíos.
Con Andrés Hatum nos ocupamos de este tema en nuestro paper “Managing Talent Risk” (Harvard Deusto Business Review, 2015).  En este artículo hago un pequeño extracto del mismo.
En principio, es claro que la gravedad del riesgo de pérdida de talentos para una empresa, depende de dos factores: (i) la probabilidad de que la persona deje la empresa; y, (ii) el impacto generado en caso de que se vaya.
Si hacemos un sencillo análisis gráfico, dividiendo ambos ejes en ALTO y BAJO, obtendremos cuatro cuadrantes que vemos en el Gráfico de la Figura 1.  Vemos que tendremos: gente muy importante con baja probabilidad de irse (I); gente muy importante con alta probabilidad de dejar la empresa (II); gente que tiene alta probabilidad de dejar la compañía, pero cuya partida no causa gran impacto (III); y gente que poco probablemente se vaya, y si lo hace no nos preocupa demasiado (IV).

 

Figura 1. – Representación Gráfica del Riesgo de Pérdida de Talentos, extraído de Hatum y Preve (2015).


Hasta acá vemos el análisis estándar.  Lo realmente interesante comienza cuando abrimos las razones por las que cada uno de los ejes del gráfico está en ALTO o BAJO.  Es decir, lo interesante viene cuando definimos las razones por las que una persona se puede ir de la empresa o por las que esa persona es importante.  En el paper se analizan tres razones para cada uno de los ejes.
Comenzaremos por analizar las razones por las que una persona se quiera ir de una organización.  En principio, una persona se puede ir: (i) porque está a disgusto en la misma; (ii) porque es demasiado buena para esa empresa; o, (iii) porque su profesión es extremadamente demandada por el mercado, motivo por el cual él y todos sus colegas reciben ofertas laborales constantemente.  Cualquiera de estas tres razones aumenta sustancialmente la probabilidad de que la persona deje la empresa, y no se nos debe escapar que las tres requieren políticas de recursos humanos muy diferentes.
Por otro lado, la gravedad de que una persona se vaya de la organización, difiere según cuáles son las cusas que la motivan.  Una persona puede ser importante en la organización porque: (i) es difícil de reemplazar; (ii) puede ser que la persona tenga conocimientos que son muy difíciles de mantener dentro de la empresa en caso de que se vaya; o, (iii) su importancia podría venir del hecho que hace un trabajo técnicamente muy complejo.  De vuelta, como en el caso del párrafo anterior, es importante comprender de donde viene la importancia de la partida de la persona para trabajar sobre ello.
La Figura 2 nos ayuda a comprender mejor el análisis con la representación gráfica de la apertura de ambos ejes.


 Figura 2.  – Representación Gráfica de ambos ejes, extraído de Hatum y Preve (2015).

A partir de este sencillo análisis, podemos construir un Mapa del Talento de la organización, y con esa herramienta podremos delinear las políticas de recursos humanos adecuadas para la gestión de cada grupo de personas en la organización.

Lorenzo Preve
Es PhD in Finance, por la University of Texas de Austin. Executive MBA, IAE Business School, Universidad Austral. Profesor del Departamento de Finanzas del IAE Business School y profesor de Gestión del Riesgo en la Maestría de Finanzas de la Universidad de Montevideo.

Para consultar más artículos y trabajos del Ph.D Lorenzo Preve: http://lorenzopreve.com/





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